杨某诉某公司支付扣罚工资、经济补偿争议案
基本案情
2021年9月，杨某入职被申请人某产业公司，担任保洁主管。2023年9月至2024年1月期间，某公司因卫生保洁不到位对杨某多次进行罚款并在其劳动报酬中扣发。2024年3月，杨某向被申请人公司邮寄《被迫解除劳动合同关系通知书》，因公司违规恶意罚款、未及时足额支付劳动报酬，提出与公司解除劳动合同，并要求公司返还罚款及支付经济补偿金。
申请人请求
1.请求裁决被申请人返还申请人违规罚款；
2.请求裁决被申请人支付申请人因解除劳动合同关系经济补偿金。
处理结果
仲裁委员会裁决某产业公司支付杨某扣罚工资1350元并支付经济补偿金15088.98元。
案例分析
本案争议的焦点为用人单位对劳动者扣罚工资是否合法以及劳动者因此提出解除劳动关系是否应当支付经济补偿。关于支付扣罚工资。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《山东省劳动人事争议仲裁证据规则》第五条：“当事人对自己提出的仲裁请求所依据的事实或者反驳对方仲裁请求所依据的事实应当提供证据加以证明，但是法律法规规章另有规定的除外。未能提供证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”本案中，杨某主张公司应返还其扣罚的工资。对于上述主张，杨某提交工资条、员工奖惩申请表及聊天微信记录等证据予以证明。其中，工资条显示2023年9月“违规扣款”500元；2023年11月“违规扣款”50元；2024年1月“其他补贴”-800元，并备注“其他补贴含物业23年12月、24年1月罚款800”。上述扣款某产业公司认可已在申请人劳动报酬中实际扣发，仲裁委予以采信。被申请人主张其扣罚合理，并提交的微信聊天记录、《处罚备案》、员工奖惩管理制度及扣员工奖惩申请表等证据予以证明，但上述证据无杨某的签字确认，亦不足以证明杨某存在符合员工奖惩管理制度中罚款的具体情形及扣罚标准，应当承担举证不能的不利后果。因此，某产业有限公司应支付杨某扣发工资500元+50元+800元=1350元。关于支付经济补偿。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。”第三十八条：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”本案中，杨某于2024年3月6日向某产业公司邮寄《被迫解除劳动合同关系通知书》，因被公司违规恶意罚款、未足及时额支付劳动报酬与其解除劳动合同关系，某产业公司于2024年3月7日签收，双方劳动关系解除。仲裁委认为，某产业公司2023年9月至2024年1月期间扣发申请人劳动报酬共计1350元，杨某因此与公司解除劳动关系符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条未及时足额支付劳动报酬的情形，某产业公司应当向杨某支付经济补偿。另据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。...本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”本案中，杨某在某产业公司工作满两年六个月不满三年，其经济补偿的标准为3个月本人平均工资。杨某的月平均工资为5029.66元。因此，某产业公司应支付杨某经济补偿5029.66元/月×3个月=15088.98元。
典型意义
《劳动合同法》第四条对用人单位的规章制度提出了严格的要求：“……用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”一般的企业不是行政执法机关，无权对职工的违法行为进行罚款。如果企业仍将罚款作为对员工的惩处办法，可能面临相关条款被认定无效，不能作为处罚的依据，或者额外支付经济补偿金等一系列风险。对于员工的违纪行为，可以通过依法制定具有实际可操作性的绩效考核制度来进行管理。
（区人社局供稿）