调岗应具合理性, 不应对劳动者生活造成重大不利影响
基本案情
李某在济阳区某机械公司生产车间从事机械组装工作，双方签订了书面劳动合同。2024年7月，机械公司向李某下发调岗通知书，通知李某因生产经营需要，其工作地点调整至异地厂区，并按照新入职员工福利待遇执行。李某明确答复不同意调岗，后机械公司又给李某下发限期到岗通知书，要求李某到新岗位报道。李某再次回复因新岗位距家较远，对生活影响较大，不同意调岗。
2024年8月，机械公司向李某出具解除劳动合同通知书，因不服从公司工作安排、旷工与李某解除劳动合同。为此，李某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求机械公司向其支付违法解除劳动关系赔偿金。劳动人事争议仲裁委员会裁决机械公司向李某支付赔偿金。
案例分析
本案争议的焦点为机械公司在未能与李某对变更工作地点达成一致的情况下，以旷工为由解除与李某的劳动合同，是否属于违法解除。关于调岗，用人单位在以下三种情况可依法调劳动者工作岗位：一是与劳动者协商一致可以调整；二是因劳动者不能胜任工作可以调整；三是因为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化可以调整。工作地点不仅是劳动者的工作场所，亦是劳动者家庭生活和社会交往之依托。用人单位不能以强迫劳动者必须无条件服从等方式要求劳动者牺牲其合法权益去满足企业的经营需求。因此，在调动工作地点时，应从适当性以及必要性之角度去衡量企业经营利益与造成劳动者的家庭以及社会关系不利变更之间的关系考虑。本案中，李某系济阳区居民，入职机械公司后，一直在济阳厂区工作，李某难以不顾家庭生活前往异地就职，而李某在调岗时亦将此情况在调岗回复中告知公司。机械公司在济阳厂区正常生产经营的情况下将李某的工作地点调整异地，且并未给予李某必要的便利条件或者经济补助，属于对李某劳动权益的不利变更，超出合理范围。故机械公司在未与李某对工作地点变更达成一致的情况下，因李某未到指定地点工作，以旷工为由解除劳动合同，于法无据，应属违法解除。机械公司应当支付李某违法解除劳动合同赔偿金。
典型意义
用人单位具有用工自主权，有权根据经营的需要，依法对劳动者进行管理和工作安排。然而，用人单位在行使管理权时，特别是在进行调岗等操作时，应当遵循合理性原则。调岗不应随意对劳动合同的约定作出较大变更，以免损害劳动者的合法权益。同时，调岗也不应明显降低劳动者的工资标准，避免给劳动者带来经济上的损失。此外，调岗措施不应具有侮辱性和惩罚性，更不应对劳动者的生活造成重大不利影响。在实际操作中，用人单位应当在法律法规的框架内，结合自身的经营需要和劳动者的实际情况，合理制定和执行调岗等管理措施。同时，劳动者也有权对不合理的调岗等措施提出异议，并通过合法途径维护自己的权益。
（区人社局供稿）